Im Oktober 2025 hat das Bundesarbeitsgericht eine Entscheidung gefällt, die es deutlich einfacher macht, geschlechtsbezogene Lohndiskriminierung nachzuweisen. Beschäftigte können künftig bereits auf einen einzelnen besser verdienenden Kollegen des anderen Geschlechts verweisen, um eine Benachteiligung anzunehmen.
Inhalt
- Entgeltgleichheit im Arbeitsrecht: Gesetzliche Vorgaben und Rechtsprechung
- Bisherige Rechtsprechung zur geschlechtsbezogenen Entgeltgleichheit
- Der spezifische Fall: Eine Führungskraft erhebt Klage gegen einen Automobilkonzern
- Entscheidungen der erstinstanzlichen Gerichte und die Streitfragen
- BAG zur Lohndiskriminierung: Vergleich mit einer einzelnen Person ausreichend
- Bedeutung für die praktische Anwendung bei Unternehmen und Mitarbeitenden
Entgeltgleichheit im Arbeitsrecht: Gesetzliche Vorgaben und Rechtsprechung
Der Gleichbehandlungsgrundsatz im europäischen sowie im nationalen Recht verpflichtet Arbeitgeber dazu, Beschäftigte bei gleicher oder gleichwertiger Tätigkeit angemessen zu entlohnen.
Artikel 157 des Vertrags über die Arbeitsweise der Europäischen Union fordert eine gleichwertige Vergütung von Frauen und Männern.
In Deutschland präzisiert das Entgelttransparenzgesetz diesen Anspruch. Es untersagt jede Form der Entgeltbenachteiligung aufgrund des Geschlechts und stellt klar, dass sämtliche Vergütungsbestandteile berücksichtigt werden müssen.
Darüber hinaus erleichtert das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz den Nachweis einer Benachteiligung, da bereits Indizien ausreichen, um eine Vermutung zu rechtfertigen.
Bisherige Rechtsprechung zur geschlechtsbezogenen Entgeltgleichheit
Das BAG hat bereits mehrfach betont, dass Unterschiede in der Vergütung zwischen verschiedenen Beschäftigtengruppen auf eine mögliche Diskriminierung hinweisen können.
Im Jahr 2023 machte das Gericht deutlich, dass bereits ein einzelner Kollege des anderen Geschlechts, der besser verdient, als Vergleichsperson ausreicht. Diese Rechtsprechung war jedoch bislang auf Situationen beschränkt, in denen nur sehr wenige Vergleichspersonen vorhanden waren.
Es blieb unklar, ob dieser Ansatz auch bei größeren Vergleichsgruppen Anwendung finden kann.
Der spezifische Fall: Eine Führungskraft erhebt Klage gegen einen Automobilkonzern
Eine leitende Angestellte eines internationalen Fahrzeugherstellers behauptete, über mehrere Jahre hinweg schlechter entlohnt worden zu sein als ihre männlichen Kollegen auf der gleichen Führungsebene.
Ihr Anspruch umfasste verschiedene Vergütungsbestandteile wie Grundgehalt, Bonuszahlungen, aktienbasierte Vergütung und Altersvorsorgeleistungen.
Die Klägerin verwendete interne Entgeltinformationen des Arbeitgebers, um aufzuzeigen, dass ein männlicher Kollege mit vergleichbarer Aufgabe das höchste Gehalt in der Gruppe erhielt und über viele Jahre hinweg deutlich besser bezahlt wurde.
Entscheidungen der erstinstanzlichen Gerichte und die Streitfragen
Das Arbeitsgericht Stuttgart gab der Klage teilweise statt und sprach der Arbeitnehmerin eine Vergütung in Höhe des Medianentgelts der männlichen Vergleichsgruppe zu.
Das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg bestätigte jedoch den Anspruch in reduzierter Form, wies jedoch eine Orientierung am bestverdienenden Kollegen zurück.
Das Gericht führte aus, dass dieser Vergleich keine ausreichende Wahrscheinlichkeit für eine geschlechtsbezogene Benachteiligung begründe. Genau an dieser Stelle setzte das BAG an und korrigierte den Ansatz der Vorinstanz.
BAG zur Lohndiskriminierung: Vergleich mit einer einzelnen Person ausreichend
Das BAG hat klargestellt, dass Klägerinnen und Kläger nicht dazu verpflichtet sind, eine überwiegende Wahrscheinlichkeit für eine Ungleichbehandlung nachzuweisen.
Es reicht bereits aus, wenn eine einzige Person des anderen Geschlechts bei vergleichbarer Arbeit ein höheres Entgelt erhält. Die Größe der Vergleichsgruppe ist dabei irrelevant.
Mit dieser Entscheidung hat das Gericht ausdrücklich bestätigt, dass der sogenannte Paarvergleich zulässig bleibt und auch in Fällen mit vielen Vergleichspersonen Anwendung findet.
Im weiteren Verfahren wird das Landesarbeitsgericht prüfen müssen, ob der Arbeitgeber die Vermutung widerlegen kann.
Die Hinweise des BAG legen nahe, dass eine unklare oder wenig nachvollziehbare Entgeltstruktur dem Arbeitgeber erheblich schaden kann.
Bedeutung für die praktische Anwendung bei Unternehmen und Mitarbeitenden
Für Arbeitgeber hat diese Entscheidung zur Folge, dass Vergütungssysteme transparent, nachvollziehbar und rechtssicher gestaltet werden müssen. Besonders außertarifliche Vergütungen sollten sorgfältig dokumentiert werden, da spätere Nachweise oft kaum möglich sind.
Betriebsvereinbarungen können dazu beitragen, einheitliche Standards zu schaffen. Es sind klare Ausschlussfristen und strukturierte Regelungen zu Bonuszahlungen und Leistungsvergütungen von Bedeutung.
Für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer stellt das Urteil eine klare Stärkung ihrer Rechte dar. Sie benötigen künftig lediglich einen einzigen besser verdienenden Kollegen des anderen Geschlechts, um eine Diskriminierungsvermutung auszulösen. Dadurch steigen die Erfolgsaussichten entsprechender Klagen erheblich.
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