BAG stärkt Teilzeitbeschäftigte: Überstundenzuschläge dürfen nicht diskriminierend wirken

Am 5. Dezember 2024 hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) zwei bedeutende Entscheidungen getroffen, die zahlreiche Teilzeitbeschäftigte betreffen.

Im Zentrum stand die Frage, ob tarifliche Überstundenzuschläge erst gewährt werden dürfen, wenn die Arbeitszeit einer Vollzeitstelle überschritten wird – selbst wenn die tatsächliche Mehrarbeit unterhalb der Vollzeitgrenze liegt.

Diese Urteile sind von erheblicher Bedeutung für das Arbeitsrecht, die Gleichbehandlung und die Vergütungspraxis. Insbesondere für Branchen mit einem hohen Anteil an weiblichen Teilzeitkräften ergibt sich hier ein gesteigerter Handlungsbedarf.

Inhalt

Rechtliche Grundlagen des Schutzes von Teilzeitkräften

Im Arbeitsrecht gibt es eindeutige Vorgaben, die sicherstellen sollen, dass Teilzeitkräfte nicht schlechter behandelt oder entlohnt werden als Vollzeitbeschäftigte. Der Grundsatz der Gleichbehandlung sowie das Prinzip der zeitanteiligen Vergütung verlangen, dass Leistungen und Zuschläge entsprechend der vereinbarten Arbeitszeit gewährt werden.

Auch das EU-Recht unterstützt diese Vorgaben: Die europäische Rahmenvereinbarung über Teilzeitarbeit stellt klar, dass strukturelle Benachteiligungen untersagt sind. Daher muss jede Regelung, die Teilzeitkräfte in der Praxis benachteiligt, besonders sorgfältig geprüft werden.

Vorentscheidung aus Luxemburg: Der EuGH zieht Grenzen

Bevor das BAG eine Entscheidung treffen konnte, hatte der Europäische Gerichtshof (EuGH) im Sommer 2024 grundlegende Leitlinien festgelegt. Er stellte fest, dass tarifliche Modelle, die Überstundenzuschläge ausschließlich für Arbeitszeiten über einer Vollzeitstelle vorsehen, möglicherweise gegen das unionsrechtliche Diskriminierungsverbot verstoßen.

Der Grund dafür ist, dass Teilzeitkräfte häufig zusätzlichen Einsatz leisten, ohne dafür den gleichen finanziellen Ausgleich wie Vollzeitbeschäftigte zu erhalten. Wenn Arbeitgeber Mehrarbeit bei Teilzeitkräften kostengünstiger anordnen können, führt dies zu einer systematischen Ungleichbehandlung.

Demnach war klar: Tarifverträge müssen die tatsächliche Arbeitszeit der Teilzeitkraft berücksichtigen – nicht nur abstrakte Vorgaben für Vollzeit.

Zwei Pflegekräfte setzen sich gegen das Vergütungsmodell zur Wehr

In den beiden beim BAG anhängigen Fällen ging es um Pflegekräfte, die unterschiedlich stark in Teilzeit beschäftigt waren. Beide mussten regelmäßig mehr arbeiten, als es ihr Teilzeitvertrag vorsah.
Der relevante Tarifvertrag erkannte diese Stunden jedoch nur dann als zuschlagspflichtige Überstunden an, wenn das Pensum einer Vollzeitstelle überschritten wurde.

Die Frauen forderten die Anerkennung ihrer Mehrarbeit sowie eine Entschädigung aufgrund von Ungleichbehandlung. Während die erste Instanz ihre Klagen abwies, stellte das Landesarbeitsgericht fest, dass zumindest die Arbeitszeitkonten korrigiert werden mussten – eine Entschädigung wurde allerdings abgelehnt.

Aufgrund der grundsätzlichen Bedeutung legte das BAG den Fall anschließend dem EuGH vor.

Das BAG bringt Klarheit: Regelungen müssen anteilig Anwendung finden

In den kürzlich veröffentlichten Entscheidungen stellte das BAG fest, dass Tarifregelungen, die Überstundenzuschläge erst oberhalb einer Vollzeitstelle gewähren, unwirksam sind, sofern sie nicht anteilig auf Teilzeitkräfte angewendet werden.

Die wichtigsten Punkte für Sie zusammengefasst:

• Teilzeitkräfte müssen Zuschläge in einem Verhältnis zu ihrer individuellen Arbeitszeit erhalten.
• Es gibt keinen sachlichen Grund, ihnen Überstundenzuschläge erst zu gewähren, wenn eine Vollzeitstelle überschritten wird.
• Tarifverträge müssen so ausgelegt oder angepasst werden, dass die Schwelle für Zuschläge der Teilzeitquote entspricht.

Damit stärkt das BAG nachhaltig die Vergütungsrechte von Teilzeitbeschäftigten.

Anerkennung einer indirekten Diskriminierung aufgrund des Geschlechts

Ein weiterer wesentlicher Aspekt der Entscheidung betrifft die Gleichbehandlung gemäß dem AGG. Da in den betroffenen Einrichtungen über 90 % der Teilzeitbeschäftigten Frauen waren, erkannte das BAG eine mittelbare Diskriminierung aufgrund des Geschlechts an.

Die betroffenen Arbeitnehmerinnen erhielten daher zusätzlich eine Entschädigung. Obwohl der Betrag mit 250 Euro gering ausfiel, zeigt das Urteil: Wenn eine Gruppe benachteiligt wird, die überwiegend aus Frauen besteht, kann dies einen Entschädigungsanspruch nach sich ziehen.

Was Arbeitgeber und Beschäftigte jetzt berücksichtigen sollten

Für Arbeitgeber hat das Urteil zur Folge, dass sie bestehende Tarif- und Betriebsvereinbarungen einer Überprüfung unterziehen müssen. Besonders riskant sind Vergütungsmodelle, die Überstunden ausschließlich nach Vollzeitschwellen festlegen.

Arbeitnehmer sollten sich folgende Punkte überprüfen lassen:

• ob Mehrarbeit ordnungsgemäß vergütet oder gutgeschrieben wurde,
• ob tarifliche Regelungen gegen den Grundsatz der Gleichbehandlung verstoßen,
• ob ein Anspruch auf Differenzvergütung oder Entschädigung besteht.

Teilzeitkräfte – vor allem in frauendominierten Branchen – sollten ihre Ansprüche nicht ungenutzt lassen.

Fazit: Ein deutliches Zeichen für eine größere Gerechtigkeit

Durch die Entscheidungen vom 5. Dezember 2024 macht das BAG deutlich: Teilzeit darf nicht zu einer strukturellen Benachteiligung führen. Vergütungssysteme müssen proportional angelegt sein, und Diskriminierungen – auch in indirekter Form – werden arbeitsrechtlich geahndet.

Für zahlreiche Beschäftigte ergeben sich dadurch neue Chancen, die Vergütung und das Behandlungsniveau überprüfen zu lassen.

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