Seit der Pandemie ist Homeoffice für viele Beschäftigte zur neuen Normalität geworden. Doch was passiert, wenn der Arbeitgeber plötzlich Änderungen verlangt – etwa eine feste Anwesenheit im Büro oder neue Vorgaben zur Erreichbarkeit?
Ein Blick auf einen aktuellen Rechtsstreit zeigt: Nicht jede Homeoffice-Vereinbarung ist ein Freifahrtschein – aber auch kein Spielball des Arbeitgebers.
Der Hintergrund: Flexibilität wird plötzlich starr
Ein Arbeitnehmer hatte über Monate hinweg aus dem Homeoffice gearbeitet – mit Zustimmung des Arbeitgebers. Es gab jedoch keine schriftliche Vereinbarung, nur mündliche Absprachen und E-Mails.
Als das Unternehmen beschloss, wieder mehr Präsenz einzufordern, sollte er künftig an mehreren Tagen pro Woche im Büro erscheinen. Der Arbeitnehmer weigerte sich – mit Verweis auf die bisherige Praxis. Der Konflikt landete vor Gericht.
Was das Gericht sagt: Ohne Regelung kein Anspruch – aber auch keine Willkür
Zentraler Punkt: Gibt es eine vertragliche Regelung zum Homeoffice?
Das Gericht stellte klar: Wer im Arbeitsvertrag, einer Zusatzvereinbarung oder durch dokumentierte betriebliche Übung das Recht auf Homeoffice erworben hat, kann sich darauf berufen.
Fehlt jedoch eine solche Grundlage, kann der Arbeitgeber grundsätzlich Anwesenheit verlangen – aber nicht willkürlich.
Im vorliegenden Fall wurde die Klage des Arbeitnehmers abgewiesen. Die Richter betonten: Die bisherigen Homeoffice-Zeiten wurden zwar geduldet, aber nie rechtlich verbindlich vereinbart. Deshalb durfte der Arbeitgeber wieder Präsenz einfordern.
Was Arbeitnehmer jetzt wissen müssen
Homeoffice ist kein Selbstläufer – auch wenn es zur Routine geworden ist. Wer dauerhaft von zuhause aus arbeiten möchte, sollte auf eine schriftliche Regelung drängen.
Denn selbst nach Jahren im Homeoffice kann der Arbeitgeber verlangen, ins Büro zurückzukehren – sofern nichts anderes vereinbart wurde.
Gleichzeitig darf auch der Arbeitgeber nicht einfach beliebige neue Bedingungen diktieren. Arbeitsrechtliche Grundsätze wie billiges Ermessen (§ 106 GewO) bleiben bestehen. Das bedeutet: Änderungen müssen sachlich begründet und verhältnismäßig sein.
Was in eine gute Homeoffice-Vereinbarung gehört
Eine klare Vereinbarung sollte regeln:
- Ort der Arbeitsausführung (z. B. feste Adresse oder flexibler Ort)
- Erreichbarkeit und Arbeitszeiten
- Zugang zu technischen Geräten / Datenschutz
- Kostentragung für Arbeitsmittel oder Internet
- Regelung zur Rückkehrpflicht ins Büro
Nur so entsteht ein rechtlich belastbares Fundament – für beide Seiten.
Fazit: Rechtssicherheit beginnt im Kleingedruckten
Ob freiwilliges Entgegenkommen oder pandemiebedingte Notlösung – was einmal begonnen hat, wird schnell zur neuen Realität. Aber:
Nur schriftliche Homeoffice-Regelungen bieten echten Schutz – sowohl für Arbeitgeber als auch für Arbeitnehmer.
Wer seine Flexibilität behalten möchte, sollte frühzeitig für Klarheit sorgen.
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FAQ – Homeoffice & Arbeitsrecht
Habe ich einen Anspruch auf Homeoffice?
Nur, wenn dies vertraglich geregelt ist oder sich aus der betrieblichen Praxis eine dauerhafte Duldung ergibt.
Kann mein Arbeitgeber mich ins Büro zurückholen?
Ja – sofern es keine gegenteilige Vereinbarung gibt. Änderungen müssen aber begründet und verhältnismäßig sein.
Gilt mündliche Zustimmung als Vereinbarung?
Nicht unbedingt. Ohne schriftliche Bestätigung lässt sich ein dauerhafter Anspruch schwer durchsetzen.
Was passiert bei Weigerung zur Rückkehr ins Büro?
Ohne rechtlichen Anspruch kann eine Weigerung als Arbeitsverweigerung gewertet werden – mit arbeitsrechtlichen Konsequenzen.
Sollte ich Homeoffice vertraglich absichern?
Unbedingt. Nur so entsteht Klarheit über Rechte, Pflichten und Schutz vor einseitigen Änderungen.