In der heutigen Unternehmenswelt sind effiziente und rechtssichere Personalprozesse unerlässlich für den langfristigen Erfolg. Doch von der Stellenausschreibung über das Bewerbungsgespräch und den Arbeitsvertrag bis hin zu Kündigungen und der Ausstellung von Arbeitszeugnissen lauern zahlreiche rechtliche Fallstricke. Schnell können Verstöße gegen die Datenschutz-Grundverordnung (DSGVO) oder das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) zu hohen Bußgeldern und Reputationsschäden führen. Unsere Kanzlei für Arbeitsrecht bietet Ihnen umfassende Unterstützung bei der Gestaltung und Umsetzung Ihrer Personalprozesse, um diese Risiken zu minimieren und maximale Rechtssicherheit zu gewährleisten.
So gestalten Sie Ihre Personalprozesse rechtssicher und effizient
Die rechtssichere Gestaltung Ihrer Personalprozesse ist entscheidend, um Bußgelder, Diskriminierungsklagen und unnötige Konflikte zu vermeiden. Wir unterstützen Sie in folgenden Bereichen:
- Stellenausschreibung und Bewerbungsgespräch:
- Diskriminierungsfreies Formulieren:Stellenausschreibungen müssen diskriminierungsfrei nach AGG formuliert sein. Dies betrifft Merkmale wie Alter, Geschlecht, Religion, sexuelle Identität, Herkunft oder Behinderung. Formulierungen wie „dynamisches Team“ können beispielsweise Altersdiskriminierung implizieren und zu Klagen führen.
- Zulässige Fragen:Beim Bewerbungsgespräch dürfen nur Fragen gestellt werden, die einen direkten Bezug zur zukünftigen Tätigkeit haben. Fragen zu Familienplanung, Krankheiten (mit Ausnahmen), Schwangerschaft oder Mitgliedschaften sind unzulässig.
- Bewerberdaten:Bewerberdaten müssen datenschutzkonform nach DSGVO erhoben, gespeichert und gelöscht werden.
- Arbeitsvertrag:
- Wesentliche Vertragsbedingungen:Im Arbeitsvertrag müssen alle wesentlichen Arbeitsbedingungen schriftlich festgehalten werden, wie z.B. Arbeitsort, Arbeitszeit, Vergütung, Urlaub und Kündigungsfristen.
- EU-Arbeitsbedingungenrichtlinie:Seit August 2022 sind die Informationspflichten für Arbeitgeber durch die EU-Arbeitsbedingungenrichtlinie (Richtlinie 2019/1152) erweitert worden. Ein Verstoß kann mit bis zu 2.000 € Bußgeld geahndet werden.
- Abmahnung und Kündigung:
- Erforderlichkeit einer Abmahnung:Eine Abmahnung ist in vielen Fällen vor einer verhaltensbedingten Kündigung notwendig, um dem Mitarbeiter die Möglichkeit zu geben, sein Verhalten zu ändern. Sie muss den Pflichtverstoß präzise benennen und Konsequenzen androhen.
- Kündigungsgründe und -fristen:Kündigungen müssen im Anwendungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG) sozial gerechtfertigt sein (betriebs-, verhaltens- oder personenbedingt) und die gesetzlichen oder vertraglichen Kündigungsfristen müssen eingehalten werden.
- Sonderkündigungsschutz:Besondere Schutzvorschriften gelten für bestimmte Personengruppen wie Schwangere, Schwerbehinderte oder Betriebsratsmitglieder.
- Arbeitszeugnis:
- Inhalt und Form:Ein Arbeitszeugnis muss wohlwollend formuliert sein und die Leistung und das Verhalten des Mitarbeiters bewerten. Es muss schriftlich erfolgen, auf hochwertigem Papier mit Firmenbriefkopf gedruckt und von einem Mitglied der Geschäftsführung oder einem Bevollmächtigten unterschrieben sein. Geheime Zeichen oder unsaubere Zeugnisse sind verboten.